• The Wall Street Journal

Wenn das Gehalt kein Geheimnis mehr ist

    Von RACHEL EMMA SILVERMAN

In vielen Büros sind Details über das Privatleben von Chefs und Kollegen kein Geheimnis. Eine wachsende Gruppe an Unternehmen will jetzt auch Firmengeheimnisse offenbaren, von Finanzdaten über die Ergebnisse von Mitarbeitergesprächen bis hin zu Details zu Gehältern.

Daniella Zalcman for The Wall Street Journal

Die Designerin Saskia Ketz bei SumAll in Manhatten.

Diese grenzenlose Offenheit, die man vor allem bei Start-ups findet, soll das Vertrauen unter Kollegen steigern und Angestellten klarmachen, wie ihre Arbeit das Unternehmen beeinflusst, sagen Befürworter einer solchen Kultur.

Die Angestellten von SumAll, einer Datenanalysefirma aus Manhattan, können auf einen öffentlichen Ordner klicken und dort Details über Investorenverträge, Firmenfinanzen, Mitarbeiterbewertungen, Personalentscheidungen, Gehälter und Boni nachlesen.

SumAll-Chef Dane Atkinson sagt, das Unternehmen habe von Anfang an eine offene Kultur gehabt. Seine Mitgründer waren der Meinung, dass Angestellte effizienter arbeiten, wenn sie ihr Gehalt und die Auswirkung ihrer Leistung besser verstehen. Wer bei dem Unternehmen neu eingestellt wird, muss mit dieser Kultur klarkommen, sagt er.

Die etwa 30 Angestellten des Unternehmens werden alle in eine von neun festen Gehaltsstufen eingeordnet, die sich zwischen 35.000 und 120.000 Dollar bewegen. Gehaltserhöhungen finden firmenweit statt, je nach Erfolg und Marktbedingungen.

„Es ist nicht so, als hätte man sein Gehalt auf der Stirn stehen", sagt Kimi Mongello, Büroleiterin bei SumAll. Aber wenn diese Daten jedem zugänglich sind, sorgten sich die Kollegen weniger darum. „Wenn etwas geheim ist, will man es umso mehr wissen", sagt sie. Die Kollegen schauten jedoch nur selten in diese Datensammlung.

Zufrieden mit niedrigem Gehalt

Mongello selbst ist derzeit in einer niedrigeren Gehaltskategorie und findet das angemessen. „Ich sollte auch nicht so viel Gehalt bekommen wie ein Programmierer", sagt sie. Angestellte, die ihr Gehalt für ungerecht halten, könnten das jederzeit ansprechen.

Öffentliche Unternehmen und staatliche Organisationen haben meist ohnehin eine Offenlegungspflicht für die Leistung und Gehälter der Mitarbeiter. Auch private Firmen bewegen sich immer stärker in diese Richtung. Doch eine offene Kultur kann teuer und zeitaufwändig sein: Wenn das Gehalt eines Angestellten nicht im Verhältnis zu dem der Kollegen steht, muss die Firma das entweder ändern oder eine gute Erklärung parat haben, sagt Ed Lawler, Direktor des Center for Effective Organizations an der University of Southern California. Die Firmenleitung sollte den Angestellten außerdem erklären, wie sie die Bilanzdaten des Unternehmens lesen können, fügt Lawler hinzu.

Da Mitarbeiter Zugang zu Informationen haben, die sonst geheim sind, mischen sie sich womöglich auch in Entscheidungen ein, die dadurch länger dauern können, sagen Vertreter betroffener Unternehmen. Doch sie können dadurch auch motivierter sein.

Beim Softwarehersteller Tenmast Software in Lexington (Kentucky) haben die 70 Angestellten des Unternehmens Zugang zu den Finanzdaten. Außerdem können sie an einem monatlichen Treffen für strategische Planung teilnehmen. Die Gehälter sind jedoch geheim. Jeder neue Angestellte muss an einem Kurs für Finanzmarktwissen teilnehmen, um Bilanzen und Geschäftsentscheidungen verstehen zu können.

Dieses Wissen zahlte sich vergangenes Jahr für die Angestellten aus, als ein Belegschaftsaktienprogramm eingeführt wurde. Dadurch bekam ihre Beteiligung an der Firmenstrategie noch mehr Gewicht.

Angela Lee, Leiterin des Support-Teams, sagt, ihren Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens zu kennen sei sehr befriedigend. Bei ihrem letzten Job seien Projekte lange unter Verschluss gewesen, wodurch Angestellte erst kurz vor Schluss herausfanden, dass etwas schief gelaufen war.

„Ich weiß, wo sich das Unternehmen befindet, ich kenne die Bilanz, und ich weiß, wie das am Ende des Jahres meinen Bonus beeinflussen wird", sagt sie.

Offene Kultur erschwert negatives Feedback

Durch eine offene Kultur wird es jedoch noch schwieriger, negatives Feedback zu geben. Tim Ogilvie, Mitgründer und CEO von Peer Insight, einer Innovationsberatungsfirma in Washington, D.C., sagt, alle Angestellten kennen die Gehälter, Boni und Leistungsbewertungen ihrer Kollegen sowie die Finanzdaten der Firma und sogar den Kontostand des Unternehmens. Angestellte können an Entscheidungen über neue Kunden und Projekte sowie neues Personal teilnehmen.

Jessica Dugan, Senior Design Consultant bei Peer Insight, sagt, es sei oft „extrem unangenehm", Projekte auszuwerten, wenn die gesamte Belegschaft zuhöre. „Man will ein guter Kollege sein und Feedback geben, das dabei hilft, sich zu verbessern, aber in einem so öffentlichen Rahmen ist das schwer", sagt sie.

Sensible Gespräche über die Leistung einzelner Mitarbeiter bleiben zwar geheim, doch offenes Feedback stelle sicher, dass alle Teilnehmer an einem Projekt auf dem gleichen Stand seien.

Diese offene Kultur ist jedoch nicht jedermanns Sache. 2010 experimentierte Slava Akhmechet, CEO und Mitgründer von RethinkDB, einer Datenbankfirma aus dem kalifornischen Mountain View, mit einer neuen Gehaltsstrategie. Er veröffentlichte die verschiedenen Gehaltsstufen ohne Namen der Angestellten im Internet, in der Hoffnung, dass diese Transparenz den Angestellten einen besseren Einblick in das Unternehmen geben und die Fairness der Gehälter bezeugen würde.

Doch Bewerber sahen die Gehaltsstufen nur als Ausgangspunkt und wollten Gehälter über den festgelegten Grenzen aushandeln. Besonders wertvolle Bewerber konnte er nur noch einstellen, wenn er auch die Gehälter aller anderen Angestellten anhob oder diese einer Ausnahme zustimmten, sagt er.

Am Ende entschied sich Akhmechet, die Gehaltsdaten nicht mehr im Internet zu veröffentlichen. Nur er und zwei weitere Mitarbeiter kennen die Gehälter der Belegschaft. „Ein offenes Gehaltsmodell kann in einer größeren Firma mit mehr Ressourcen wahrscheinlich gut funktionieren", sagt er. „Aber in einer noch jungen Firma ist es nicht sinnvoll."

Kontakt zum Autor: redaktion@wallstreetjournal.de

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